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八、药品开发进院的方法（时间01：07：54）
药品销售的核心是开发和上量，开发进院流程及方法如下：1.流程：科室主任提单，提交至药剂科，药剂科组织药事会，由各科室主任及分管药品的副院长等决定是否进药。2.方法拼关系：与科室主任等关键人物保持良好关系，这是传统进院方式之一。拼学术：与科室主任有相关学术活动合作，如邀请其讲课、共同组织会议或参加论坛等，获得其支持。靠研发：与医院合作开展RCT项目或小样本临床实验项目（IT项目），成本相对较低，合作后药品较易进入医院。3.关键环节药剂科主任：一般不发挥主要作用，只要药品无问题，会听从科室主任意见。分管药品的院长：是药事委员会中起关键作用的人物，企业可成立大客户管理部（KA部），围绕院长、大主任级别设计活动（如院长论坛、学习班等），拉近关系，加快进院效能。 4.促进开发效能的关键点及时更新和优化药事会信息：建立药事会信息梳理机制，通过医药商业业务员等渠道获取信息，了解药事会时间、关键人物及对药品的看法等。专业KA团队：专门围绕进院入围工作，针对主任、院长等关键人物设计活动，了解进院链条和关键人物，加快进院效率。
公司里的八○后
近两年来，公司里的八○后越来越多了，他们基本上都是独生子女，与比他们大一些的七○后、六○后非独生子女员工差别很大。八○后反应快、干劲足、办事灵活，但相对来说也比较自我、不忠诚、草率，很多时候他们表达不满的方式不是用嘴，而是用脚，经常是你今天刚批评完他，明天他就辞职不干了。另外八○后员工说话比较冲，考虑问题一般都以自我为中心，表达意见时很少有顾忌。但员工中八○后的不断增加是任何一个公司都无法回避的事实，如何用好八○后成了很多公司一个无法回避的问题。曾经有一回我问公司一个八○后的员工：“你希望做什么样的工作，希望通过工作得到什么？”他回答说：“做什么样的工作无所谓，只要开心就行，也不指望工作能带来多高收入，反正每月钱不够就找父母要。”公司不少八○后员工特别是本地的八○后员工生存压力不是很大，家里有爷爷奶奶姥姥姥爷爸爸妈妈在金钱与物质上予以支持，根本不用考虑通过努力工作来养家糊口，虽然他们在金钱上没有更高要求，缺乏工作动力，但他们十分渴望得到其他人的认可，希望通过工作来获得别人的肯定与尊重。公司有一个二十多岁的员工张冰工作能力不错，来公司一年多了，他头脑非常聪明，但总缺少责任感，一件事情布置给他以后必须跟在他屁股后面紧催才能按时完成，否则他总有理由拖拖拉拉。一次公司接到一个小项目，需要四五个人才能完成，当时老员工手头都有任务，实在抽不出人，我灵机一动，决定让张冰带领几个新员工负责。我将张冰找来，将任务详细布置给他，同时明确告诉他说这个项目由你全权负责，这可是证明你能力的一个好机会，项目小组的其他人可都看着你呢，这回你当头一定要本着说给部下听做给部下看的原则严格要求自己，千万不能再懒懒散散。张冰十分兴奋地一口答应，并保证说按时完成任务。一段时间下来，张冰果然一改往日吊儿郎当的工作态度，每天勤勤恳恳十分投入地带领他的小组努力工作，并在规定时间内较好地完成了项目。由于他这次表现突出，不久后公司提升他做了主管，接下来他通过努力不仅工作能力提高很快，而且对工作的责任心大大增强，现在已能在公司独当一面了。每个人都有他的诉求，只不过不同人看重的方面是不一样的，毕竟生活中无欲无求四大皆空的人很少，只要能找准员工心底的期望，对症下药，不管是七○后还是八○后所有的员工都能迸发出工作热情，做好本职工作。 宋博士观点：   作为管理者，一方面要教导八○后的员工，让他们知道在企业和职场中会做人和做事才是第一重要的，告诉他们所谓的“职场潜规则”和“快速成功秘诀”是不存在的，相反要坚守做人做事的底线，相信“职场正规则”，即诚实、积极、感恩、沟通、分享、出结果；另一方面不能一味抱怨八○后员工，而要想办法调动他们的工作热情，发挥他们的潜力。
第四节怎样从战略地图到人才地图
(三)人是目的，人力资源管理发展的新阶段
这个时代背后的关键变化是人的变化，而人的变化带来人与组织关系的变化，它来自不同时代人力资源管理理念的变迁。我从人与组织关系发展的角度出发，把人力资源管理大致划分为以下四个阶段。第一阶段可称为“人是工具”，人被简单地视为“力”的输出者。尤其表现在农业社会时期和工业化早期，第一生产要素不是人力资源，是土地、资本，所以人力资源仅仅被视为与工具同等地位的普通生产要素。第二阶段是“人岗匹配”。简单理解就是让合适的人干合适的事情。这个阶段的特点是初步认识到人力资源的独特性和差异性，但是仍然是以“事”为前提的，也就是人的独特性和差异性是依附于“事”，并由“事”来决定其价值。这就是我们所谓的“人岗匹配”，是人和组织关系的第二阶段。第三阶段是“人事互动”，不仅仅是人去满足一个事情，而是充分认识到“人”身上所蕴含的知识、技能等的独特价值，通过人和事之间的有效配置既实现事物的发展，也可以带动人本身的发展。这个时候人和事的评价分开了，既看人又看事，既看事的价值也看人的价值。第四阶段是“人是目的”的提出。这个理念一百年前由哲学家康德提出来的，说人是一切事物的最根本的目的，但是在企业的应用来说，是在互联网被普及后，旗帜鲜明地提出来的是海尔的张瑞敏先生。张瑞敏曾清晰的诠释过海尔的“人是目的”观，“把人的需求满足了，给人最好的待遇，其实这不是人是目的的含义。因为这和企业的目的相悖离，企业的目的是创造用户价值的最大化。海尔人是目的的管理创新就是让每个人有自创性，你通过满足客户的需求来实现你的价值。组织作为一个平台来支撑你实现这个价值，并且跟你分享价值。这是企业经营的根本，所以企业的经营根本是以人为核心的（见图2）。”人是目的，是把人本身作为组织实现的目标；人是工具，则人是依附于组织的。这是人与组织关系上的一个根本性的变化。由此，人与组织的关系就有了新面貌、新特点，人力资源的发展阶段也进入到第四阶段，即“人是目的”的阶段。按照海尔“人是目的”观，组织不再有传统的员工的概念，只有在组织平台创造价值的“人”；不再有企业和部门的概念，只有支持价值创造者创造价值的相互协作网；不再有层级之分，只有面向用户价值创造不同的角色和功能；不再有内外之分，有的是社会化的人力资源生态和创造价值的协同生态圈，组织成为价值创造者的承载体；不再有无效劳动，因为无价值不存在，找不到价值创造方式不存在，没有价值创造的持续增值不存在（见图3～图6）。小结：迈入中等收入国家行列，在数字经济时代，人力资源管理面临的最大挑战是效率管理和人的变化。人的变化是根本性的变化，它带来了人和组织关系的重构，带来了人力资源管理的重构，其核心内容是对价值的重新定义与匹配。包括组织价值、用户价值、社会价值和个体价值。二、以人才效能为核心的机制创新回到开篇所说的，企业人力资源如何应对这个时代带来的管理难题：效率管理与成本上升压力。对企业来说，化解矛盾最可行的是提高效能，以提升效能为核心、为抓手化解压力。效能命题是这几年我们团队研究的重点，结合在几十家企业的咨询实践，我们构建了一个基础模型（见图7）。
第十一章 学术推广活动项目的类型及方式
第八讲、古代宗法制度的伦理基础
《大学》真正是一部了不起的经典，两千多年以来，不知有多少人从中得到启示，在事业上取得了非常大的成就。在这次讲课的过程中，我个人是非常受益的，不知大家在学习过程中收获如何？希望下来后能多多交流。今天开始讲第十章“释齐家治国”。前面讲到“修身”的时候，我们说过大学“八目”之中，修身是一个分水岭，前面的格物、致知、诚意、正心，直到修身，都是我们内养的功夫。那么，我们学修的目的是什么？就是内圣外王。内圣就是恢复自己的本性，外王就是齐家、治国进而平天下。这是大人君子进行学习、进行心性修养的目的。我们把《大学》从头到尾学习了一遍以后，对这一套学问搞明白了，但这仅仅是一个开始。王阳明讲“知行合一”，有了这个知，还要力行不怠。所以，《大学》这个学问，学了以后，要用我们一生的时间去实践它、完成它。
（六）巧用相关搜索
词条引荐（站长工具）：（51拉统计、站长工具）通过软件知道客人用什么关键词进店。我们是客户也是商家，所以要做好自己的店铺，最好的方式是模拟客户进店的心情或者行为，也就是说多问自己为什么。比如，为什么买这家的产品？为什么看这款产品？为什么相信店家？为什么老板会说自己的比别人好？比别人好到底好在哪里？我看中她家的到底是哪一点？从买家需求的角度出发进行考虑，商家就基本能解决客户的需求，自然而然转化率也会比较高。
第四讲：五行阴阳，观物之道
一、五行：一曰水，二曰火，三曰木，四曰金，五曰土。水曰润下，火曰炎上，木曰曲直，金曰从革，土爰稼穑。润下作咸，炎上作苦，曲直作酸，从革作辛，稼穑作甘。——《尚书·洪范》
三、跟单常见的问题
（一）跟单不是天天给用户发促销广告这样只会让顾客厌烦，拉黑你。（二）给客户发微信、信息一直不回如何激活？步骤一：先用微信给顾客发小红包，然后附带一段文字：我们公司正在举办点赞活动，麻烦您给我点个赞，朋友圈第一条。小小心意，不成敬意。为何要用红包，因为拆红包、抢红包成为大家的习惯。不管顾客是否接收你的红包，你都有话题和顾客交流。步骤二：顾客如果接收了红包并点了赞，就可以利用这个契机“感谢顾客的帮忙”，然后从容地沟通。顾客如果没有接收红包，提醒顾客。只要接收后，就可以“感谢帮忙”，打开话题。（三）跟单手段要灵活跟单手段一般是用微信、短信和电话与顾客沟通。有微信不打电话：如果有顾客的微信，尽量微信沟通。微信沟通比较便捷，不打扰顾客。没有微信发短信：没有顾客的微信，只有顾客的电话，可以先行编辑短信试探。微信、短信都不回，再打电话：给顾客发微信或短信后，如果半天没有回复，就打电话沟通。顾客理解不清晰，再打电话：顾客通过微信或短信回复，但感觉很敷衍或理解得不清晰，可以打电话详细解释。话术：您好！我是××金店您的专属服务顾问×××，我今天给您发了微信（短信），我怕您没有收到，所以再电话确认一下，主要怕您错过这个好消息……（信息内容）（四）打电话的注意事项电话回访会占用顾客的时间，顾客没有义务配合你，尤其是陌生顾客，往往会敷衍或挂掉电话。电话回访主要注意以下内容：1.准备工作打电话前，要准备好话术模板并反复演练。同时要有心理准备，因为顾客可能会不接电话，或者话没有说完直接挂掉电话，或者会冲我们发火，我们要理解顾客的心情。2.打电话时机适宜的时间：每日11:00—12:30、19:30—20:30。不适宜的时间：周一9:00—11：00、周五17:00—18:00。3.礼貌和意图说明电话接通后，要礼貌称呼（请问您是×××吗），然后自报家门（我是××金店您的专属顾问×××），咨询顾客状态（您现在方便讲话吗），如果顾客说“可以”则继续沟通，如果顾客不方便，则预约下次沟通的时间（请问您什么时候方便）后挂掉电话；讲述电话的目的（这次电话主要告诉您一个消息或者是好消息），陈述内容后根据顾客的反应解答，最后是结束语和祝福（感谢您的接听，祝您……）。
附录3：法律法规清单
法律法规清单，如表6-4所示。表6-4法律法规清单
九、项目成功你可能会失去企业的控制权
如果你的项目发展顺利，将获得IPO的机会，这是投资人和你最希望看到的。但一般要冲到IPO这个阶段，需要花费大量的资金。单单靠一两轮的融资是不够的，所以只能不断融资。但在一次次融资的同时，你的股权也在一步步被稀释。到IPO时，你会发现，自己已经不是企业的大股东了，已经失去了这个企业的控股权。除非你还有其他依仗，否则下一步你将失去这个企业的控制权。看了这么多，你的融资念头是不是被打消了？其实，完全没有必要，这也不是笔者写这篇文章的目的。因为相对于上面的风险和弊端，融资给你带来的机会和好处更多。否则，那些聪明的创业者也不会融资了。之所以讲这些，是为了让你保持头脑清醒，这样融资之路才能走得更稳，才能更珍惜机会。
二、集中采购的实施现状与模式
（一）各类型企业集中采购实施现状大型企业：基本都已开展集中采购，且不断扩充集采品类，朝着全品类集采的方向发展。不过，由于不同品类差异大，全品类集采难度较高，大型企业会通过优化产品设计，逐步推进全品类集采工作。中型企业：可从梳理企业标准化入手，释放2-3年的需求，与供应商签订长期供货合同，避免频繁招标，通过时间维度积累需求，实现以量换价。同时，中型企业也可联合同类型、同区域企业开展联合集采，进一步扩大采购规模。小型企业：可借助第三方平台或共享大型企业供应链实现集采。例如，建筑行业的中海地产，其供应链成本管控能力强，会开放自身供应链，其他小型企业采购建材时，可通过中海地产采购，虽中海地产会赚取一定差价，但采购价格仍低于小型企业自行采购的价格。此外，众多第三方平台会组织联合集采，小型企业可参与其中，享受集采红利。（二）集中采购的三种主流模式自主集中采购：企业凭借自身实力，独立开展集中采购工作，自行筛选供应商、制定采购标准、组织招标等。这种模式适合规模较大、采购需求稳定、具备专业采购团队的企业。联合集采：同行业、同区域或有相似采购需求的企业，联合起来开展集中采购。通过整合多家企业的采购需求，扩大采购规模，增强议价能力。中型企业可采用这种模式，与其他企业联合，降低采购成本。第三方平台集采：企业加入第三方专业集采平台，利用平台整合的采购需求、优质供应商资源开展集采。第三方平台具备专业的采购经验、完善的供应链资源和成熟的采购流程，能为企业提供便捷、高效的集采服务，小型企业尤其适合这种模式。
  
    
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